はじめに
会社・事業所において、従業員に関するルールは重要です。
ルールが明確でなかったり、中には「社長の言ったことがルール」という場合もありますが、多くの問題をはらんでいます。
1つは、ルールが定まっていない、不明確であるので、従業員は1つ1つのそのルールを確認する必要があります。特にこのような場合だと、昨日と今日ではルールが異なることがあり、作業上、非効率であると言えるでしょう。
2つは、従業員からすると、ルールが不明確であるので、その地位・立場などで不安定さが生じることになります。このため、従業員は会社へのロイヤリティ（忠誠心）が乏しくなったり、逆に経営者の顔色を絶えず窺うなど、問題が生じることになります。
3つは、ルールがなかったりすると、従業員は公平に扱われない可能性も出てくるので、組織内で摩擦が生じやすくなります。
このような結果、組織内でコンフリクトが多く発生したり、多くの離職者を招く事態に陥ってしまいます。
そこで、一定のルールが必要となり、会社・事業所での従業員に対するルールが、就業規則になります。
就業規則の基本
上記のように、従業員に対するルールとして重要なわけですが、労働基準法上、次のような位置づけになっています。
作成義務
常時10人以上の労働者を雇っている場合には、就業規則の作成が義務付けられており、労働基準監督署に届け出をする必要があります。
ここで注意は、労働者について、正規の社員だけではなく、パート・バイトも含まれます。
（労働基準法89条）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
そして、これに違反すると、30万円以下の罰金が科せられます。
ただ上記の通り、就業規則は従業員におけるルールなので、仮に労働者が10人未満であっても、作成しておいたほういいです。
意見聴取義務
就業規則の作成・変更にあたっては、労働者の代表の意見を聞く必要があります。そして、労働基準監督署への就業規則の届け出にあたっては、この意見を付した書面が必要とされます。
ここで、労働者の代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は労働組合、そうでなければ労働者の過半数を代表する者を指します。
なお、「あくまでも意見を聞く」というのが求められているので、仮にその代表が反対意見を唱えても関係はありません。反対意見を無視して、就業規則を提出することが可能です。
とはいえ、従業員との関係性ややる気などを考えると、全く無視するというのは、実務的には問題だと思われます。
周知義務
就業規則は、労働者に周知させる必要があります。そして、それを見やすい場所に備え付けておく必要があります。
中には、昔、就業規則を作成して、どこに行ったか分からないなどといった経営者もいますが、法律違反ですので、注意してください。
（労働基準法106条）
使用者は、（中略）、就業規則、（中略）、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
規則的効力
就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となり、無効部分は就業規則で定めた基準となります。
就業規則は会社全体の従業員に対するルールであるのに対して、労働契約は会社と個々の労働者との契約になります。
そこで、個別に結んだ労働契約に対して、就業規則に定めがあり、その定め以下の労働契約については、無効になるというものです。
逆に言えば、労働契約で特別な合意があれば、その合意が優先されることなります。
参考
小島彰（監修）『労働契約と就業規則のしくみ』
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