労働基準法上、何が労働時間に該当するのか？

概要

　企業を経営していると、従業員を管理しなければならないわけですが、労働基準法の規制を受ける以上、どこまでが労働時間に該当し、どこまでが労働時間にならないのかは、重要です。

　従業員としても、労働時間外にいろいろと働かされるのは、納得がいかないでしょう。

　そこで、労働基準法上、個々の場合をもとに、何が労働時間になって、何が労働時間にならないかを説明します。

　まずは、労働時間と休憩時間について、説明します。

　　労働時間　…　労働者が使用者の指揮監督の下にある時間

　　休憩時間　…　使用者から離れて自由になることが保障されている時間
　　　　　　　　　（なお、休憩時間に関しては「休憩時間について」もご確認ください）

　つまり、使用者の指揮監督から自由であるかどうかが、労働時間と休憩時間の差になります。

　ただ、休憩時間もある程度、拘束されているので、

　　拘束時間　＝　労働時間　＋　休憩時間

とされます。なお、労働基準法上、拘束時間の長さは規制されていません。

　上記を踏まえ、個別に労働時間に該当するかどうかを説明します。

　業務をする上で通常必要とされる作業準備や作業後の片付けは、労働時間になります。

　これらは使用者が命じていれば労働時間になり、命令がなくても、業務遂行上必要なものとされれば、労働時間になります。
　また、お茶の準備などのように、業務上必要不可欠と言えないかもしれませんが、査定上不利に扱われるような場合には、命令と同じなので、労働時間になります。

　制服など、所定の作業服の着用が義務付けられていたり、危険な場所で働く場合など、法令で作業服の着用が義務付けられている場合には、労働時間になります。

　使用者の命令があったり、参加しなければ査定上不利に扱われるならば、労働時間に該当します。
　ただ、完全に労働者の自由に委ねられているものは、参加しても労働時間にはなりません。

　毎日の通勤時間と同じ考え方で、出張の移動時間は、労働時間にはなりません。
　ただ、重要書類を運搬している場合、重要人物の警護・看護している場合などは、業務をしていると言えるので、労働時間となります。

　一定の場合には、労働時間に該当します。
　例えば、2人組の長距離バスの運転手では、運転しない一方の運転手の仮眠は、労働時間とされます。

　雇入時の健康診断や定期健康診断などの一般の健康診断に要した時間は、労働時間ではないとされています。
　ただ、有害な業務に従事する労働者に対して行われる特殊健康診断は、業務上必要不可欠なため、労働時間にあたるとされています。

　自主的な活動ならば、労働時間になりませんが、実際は使用者の業務命令によって行われているならば、労働時間になります。